Forum
Avril 2008
RH et Entreprises : Les 3 Révolutions
par Bruno Gonzague, Consultant en Ressources Humaines,
Président du cabinet Actiforces
Notre monde bouge plus vite qu’il n’y paraît… et il en est de même pour nos entreprises ! Pour nous en rendre compte, ou nous en convaincre si nécessaire, essayons seulement de nous remémorer comment nous travaillions il y a seulement dix ans de cela, ne serait-ce que sans Internet et sans téléphone portable !
Les moyens de communication ont évolué et effectué un bond considérable. Il en est de même dans bien d’autres domaines. C’est le cas aujourd’hui et cela le sera encore plus demain en matière d’évolution des mentalités et de gestion des ressources humaines au sein des entreprises !
Sans pour autant ignorer et passer sous silence tous les effets complexes des 35 heures sur toutes les strates de l’entreprise, nous devons constater et prendre conscience qu’en matière de RH, la révolution est en marche !
Il s’agit en fait non pas d’une révolution mais de la confluence de 3 révolutions que nous constatons au quotidien :
- Une révolution motivationnelle
- Une révolution informationnelle
- Une révolution générationnelle
Révolution motivationnelle d’abord
Même si la pyramide des besoins de Maslow est toujours d’actualité, il n’en reste pas moins vrai que les motivations des nouvelles générations évoluent depuis ces dernières années.
Tout d’abord, la relation au travail est dorénavant souvent pensée avec en parallèle la relation aux loisirs. La relation au travail fait partie de la qualité de vie globale et l’ambiance au travail y revêt un caractère de plus en plus important.
Ensuite, le projet professionnel du couple allié à la parité homme/femme par rapport à la réussite professionnelle, engendre des nouveaux comportements et des nouveaux rythmes ou césures de carrière inconnus jusqu’alors.
D’autre part, les nombreuses augmentations du SMIC de ces dernières années qui ont provoqué un tassement des salaires au niveau Maîtrise et Middle Management, alliées à l’accroissement de la charge de travail de ces populations du aux effets des 35 heures, ont entraîné une légère baisse des vocations à vouloir manager.
Et dans le registre du management, la relation à l’autorité est devenue différente et de plus en plus fondée sur un leadership de compétence de la part du manager, moins que d’autorité et de pouvoir et vrai gage de reconnaissance et de fidélisation à l’égard de ses collaborateurs.
Quant au collaborateur, il éprouve plus que par le passé, le besoin d’être écouté et surtout compris, il devient de plus en plus exigeant et au même titre que nous comparons au supermarché le rapport qualité /prix d’un produit, il compare les ratios confort / reconnaissance / développement / prix sur le supermarché de l’emploi.
Afin de répondre à ces nouvelles motivations, le nouveau manager devra plus que jamais être « l’entraîneur qui fait adhérer aux objectifs et qui partage l’information, qui fait participer, qui implique et fait partager et aimer son entreprise et ses valeurs ».
Révolution informationnelle, ensuite
Les nouveaux outils de communication, depuis la multiplicité des chaînes TV, en passant par le téléphone portable mais surtout Internet et tous les services informatifs proposés, sont autant de moyens utilisés à bon escient par nos collaborateurs pour une meilleure information et une meilleure formation.
On ne peut que se féliciter de tels progrès mais aussi raison et conscience garder par rapport à l’évolution des mentalités que cette révolution informationnelle engendre. Ainsi le « CV d’antan » que l’on sortait ou que l’on montrait avec discrétion est révolu et a laissé place depuis peu au « CV vitrine » que l’on expose sur le net en permanence et sans complexe !
En effet, tant les sites dédiés au recrutement que ceux dédiés à la mise en relation professionnelle et à la création de réseaux, sont fatalement source d’informations certes, de déstabilisation parfois, de tentation souvent… et ils permettent aux collaborateurs de se renseigner ,de comparer, de choisir…
Allié à cette révolution informationnelle, le fait que tout un chacun prend maintenant conscience qu’il changera en moyenne trois fois de métier dans sa carrière professionnelle et de six à dix fois d’employeurs et nous saisissons mieux les raisons pour lesquelles il faudra mieux intégrer, former, fidéliser et faire grandir les équipes au risque d’accroître le taux de turn-over. La guerre des talents est ouverte… et ne fait que débuter…
Le net y est certes pour quelque chose, mais les comportements des managers au quotidien y sont aussi pour… beaucoup !
Face aux difficultés de recrutement naissantes et croissantes, l’entreprise ne pourra plus s’exonérer de la phase de séduction nécessaire pour attirer les talents car face à la multiplicité des offres, le candidat aura de plus en plus la possibilité de choisir l’entreprise et l’employeur où il fait meilleur et mieux vivre. Et cela se sait très vite sur un bassin d’emploi local, et sur un territoire national ou international.
Encore faut-il que l’entreprise sache dire vrai et… faire vrai ! En effet, aujourd’hui déjà, un collaborateur sur trois est à risque à l’issue de sa période d’essai ! Quel gâchis quand nous savons le temps et l’argent que coûte un recrutement… alors à charge au manager d’être vigilant et savoir dire vrai certes, mais ne pas faire semblant ensuite, au lieu de faire vrai !
Révolution générationnelle enfin
Car dans les dix prochaines années, nos entreprises ne seront plus du tout comme avant et encore moins comme aujourd’hui !...
Une fois avoir géré la cohabitation générationnelle déjà complexe entre les nouveaux entrants et les futurs partants, il faudra se préoccuper de ce que les sortants emmènent avec eux !
Il faut déjà et il faudra dorénavant encore plus se préoccuper d’être vigilant à conserver les seniors, de maintenir leur motivation, de soigner leur projet de fin de carrière et de les intégrer dans un système de tutorat gagnant-gagnant ou tout le monde devra s’y retrouver : le senior, la jeune recrue et l’entreprise.
En effet, il en sera définitivement fini avec la génération des papy boomers qui seront tous partis en retraite bien méritée, avec leurs savoir faire que trop peu d’entreprises se seront efforcées de conserver… mais surtout avec des schémas de pensée et des valeurs qui vont pour partie disparaître de l’entreprise avec eux.
Cela va induire des modifications culturelles, plus ou moins fortes selon les tailles et les cultures d’entreprises, mais il est indéniable que si on y prend garde, il y a lieu d’anticiper et d’être attentif tant au maintien de certaines valeurs, qu’à l’envergure et/ou à la construction de nouveaux modèles de référence et de nouvelles valeurs avec ces nouvelles générations.
Une bonne Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit absolument intégrer cet angle d’approche, elle doit intégrer le fait que ces nouvelles générations sont « câblées » différemment, car éduquées différemment, et dans un environnement différent. Il ne s’agit pas demain d’essayer de les changer mais de faire avec et d’adapter les outils et méthodes de travail, de motivation et de management à cette nouvelle culture.
Il s’agit aussi d’avoir dorénavant une co-réflexion manager / managé approfondie et anticipatrice relative à l’employabilité des personnes tout au long de leur parcours professionnel afin d’éviter les erreurs du passé et de construire différemment les carrières à quelque niveau que ce soit dans l’entreprise.
Les 3 révolutions sont en marche
Il ne faut surtout pas s’en inquiéter, mais seulement les comprendre pour mieux anticiper leurs conséquences, et ce dans le bon ordre : révolutions motivationnelle, informationnelle, générationnelle...
Nous devons d’abord prendre conscience de leur existance car ces révolutions si elles sont bien appréhendées et anticipées sont sans nul doute source d’évolution. Maintenant elles avancent toutes seules et elles ne nous attendront pas!
La prise de conscience de nos carences est la toute première marche du processus de changement, comme la toute première démarche du processus de formation qui en découle.
Une fois cette prise de conscience effectuée, les consultants peuvent mettre en place les outils et les moyens d’accompagnement des 3 révolutions qui sont en marche.
Bruno Gonzague
Fondateur et Président
Actiforces
Pour savoir plus :
www.actiforces.com/
Whoswoo :
Bruno Gonzague
Avril 2008
RH et Entreprises : Les 3 Révolutions
par Bruno Gonzague, Consultant en Ressources Humaines,
Président du cabinet Actiforces
Notre monde bouge plus vite qu’il n’y paraît… et il en est de même pour nos entreprises ! Pour nous en rendre compte, ou nous en convaincre si nécessaire, essayons seulement de nous remémorer comment nous travaillions il y a seulement dix ans de cela, ne serait-ce que sans Internet et sans téléphone portable !
Les moyens de communication ont évolué et effectué un bond considérable. Il en est de même dans bien d’autres domaines. C’est le cas aujourd’hui et cela le sera encore plus demain en matière d’évolution des mentalités et de gestion des ressources humaines au sein des entreprises !
Sans pour autant ignorer et passer sous silence tous les effets complexes des 35 heures sur toutes les strates de l’entreprise, nous devons constater et prendre conscience qu’en matière de RH, la révolution est en marche !
Il s’agit en fait non pas d’une révolution mais de la confluence de 3 révolutions que nous constatons au quotidien :
- Une révolution motivationnelle
- Une révolution informationnelle
- Une révolution générationnelle
Révolution motivationnelle d’abord
Même si la pyramide des besoins de Maslow est toujours d’actualité, il n’en reste pas moins vrai que les motivations des nouvelles générations évoluent depuis ces dernières années.
Tout d’abord, la relation au travail est dorénavant souvent pensée avec en parallèle la relation aux loisirs. La relation au travail fait partie de la qualité de vie globale et l’ambiance au travail y revêt un caractère de plus en plus important.
Ensuite, le projet professionnel du couple allié à la parité homme/femme par rapport à la réussite professionnelle, engendre des nouveaux comportements et des nouveaux rythmes ou césures de carrière inconnus jusqu’alors.
D’autre part, les nombreuses augmentations du SMIC de ces dernières années qui ont provoqué un tassement des salaires au niveau Maîtrise et Middle Management, alliées à l’accroissement de la charge de travail de ces populations du aux effets des 35 heures, ont entraîné une légère baisse des vocations à vouloir manager.
Et dans le registre du management, la relation à l’autorité est devenue différente et de plus en plus fondée sur un leadership de compétence de la part du manager, moins que d’autorité et de pouvoir et vrai gage de reconnaissance et de fidélisation à l’égard de ses collaborateurs.
Quant au collaborateur, il éprouve plus que par le passé, le besoin d’être écouté et surtout compris, il devient de plus en plus exigeant et au même titre que nous comparons au supermarché le rapport qualité /prix d’un produit, il compare les ratios confort / reconnaissance / développement / prix sur le supermarché de l’emploi.
Afin de répondre à ces nouvelles motivations, le nouveau manager devra plus que jamais être « l’entraîneur qui fait adhérer aux objectifs et qui partage l’information, qui fait participer, qui implique et fait partager et aimer son entreprise et ses valeurs ».
Révolution informationnelle, ensuite
Les nouveaux outils de communication, depuis la multiplicité des chaînes TV, en passant par le téléphone portable mais surtout Internet et tous les services informatifs proposés, sont autant de moyens utilisés à bon escient par nos collaborateurs pour une meilleure information et une meilleure formation.
On ne peut que se féliciter de tels progrès mais aussi raison et conscience garder par rapport à l’évolution des mentalités que cette révolution informationnelle engendre. Ainsi le « CV d’antan » que l’on sortait ou que l’on montrait avec discrétion est révolu et a laissé place depuis peu au « CV vitrine » que l’on expose sur le net en permanence et sans complexe !
En effet, tant les sites dédiés au recrutement que ceux dédiés à la mise en relation professionnelle et à la création de réseaux, sont fatalement source d’informations certes, de déstabilisation parfois, de tentation souvent… et ils permettent aux collaborateurs de se renseigner ,de comparer, de choisir…
Allié à cette révolution informationnelle, le fait que tout un chacun prend maintenant conscience qu’il changera en moyenne trois fois de métier dans sa carrière professionnelle et de six à dix fois d’employeurs et nous saisissons mieux les raisons pour lesquelles il faudra mieux intégrer, former, fidéliser et faire grandir les équipes au risque d’accroître le taux de turn-over. La guerre des talents est ouverte… et ne fait que débuter…
Le net y est certes pour quelque chose, mais les comportements des managers au quotidien y sont aussi pour… beaucoup !
Face aux difficultés de recrutement naissantes et croissantes, l’entreprise ne pourra plus s’exonérer de la phase de séduction nécessaire pour attirer les talents car face à la multiplicité des offres, le candidat aura de plus en plus la possibilité de choisir l’entreprise et l’employeur où il fait meilleur et mieux vivre. Et cela se sait très vite sur un bassin d’emploi local, et sur un territoire national ou international.
Encore faut-il que l’entreprise sache dire vrai et… faire vrai ! En effet, aujourd’hui déjà, un collaborateur sur trois est à risque à l’issue de sa période d’essai ! Quel gâchis quand nous savons le temps et l’argent que coûte un recrutement… alors à charge au manager d’être vigilant et savoir dire vrai certes, mais ne pas faire semblant ensuite, au lieu de faire vrai !
Révolution générationnelle enfin
Car dans les dix prochaines années, nos entreprises ne seront plus du tout comme avant et encore moins comme aujourd’hui !...
Une fois avoir géré la cohabitation générationnelle déjà complexe entre les nouveaux entrants et les futurs partants, il faudra se préoccuper de ce que les sortants emmènent avec eux !
Il faut déjà et il faudra dorénavant encore plus se préoccuper d’être vigilant à conserver les seniors, de maintenir leur motivation, de soigner leur projet de fin de carrière et de les intégrer dans un système de tutorat gagnant-gagnant ou tout le monde devra s’y retrouver : le senior, la jeune recrue et l’entreprise.
En effet, il en sera définitivement fini avec la génération des papy boomers qui seront tous partis en retraite bien méritée, avec leurs savoir faire que trop peu d’entreprises se seront efforcées de conserver… mais surtout avec des schémas de pensée et des valeurs qui vont pour partie disparaître de l’entreprise avec eux.
Cela va induire des modifications culturelles, plus ou moins fortes selon les tailles et les cultures d’entreprises, mais il est indéniable que si on y prend garde, il y a lieu d’anticiper et d’être attentif tant au maintien de certaines valeurs, qu’à l’envergure et/ou à la construction de nouveaux modèles de référence et de nouvelles valeurs avec ces nouvelles générations.
Une bonne Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit absolument intégrer cet angle d’approche, elle doit intégrer le fait que ces nouvelles générations sont « câblées » différemment, car éduquées différemment, et dans un environnement différent. Il ne s’agit pas demain d’essayer de les changer mais de faire avec et d’adapter les outils et méthodes de travail, de motivation et de management à cette nouvelle culture.
Il s’agit aussi d’avoir dorénavant une co-réflexion manager / managé approfondie et anticipatrice relative à l’employabilité des personnes tout au long de leur parcours professionnel afin d’éviter les erreurs du passé et de construire différemment les carrières à quelque niveau que ce soit dans l’entreprise.
Les 3 révolutions sont en marche
Il ne faut surtout pas s’en inquiéter, mais seulement les comprendre pour mieux anticiper leurs conséquences, et ce dans le bon ordre : révolutions motivationnelle, informationnelle, générationnelle...
Nous devons d’abord prendre conscience de leur existance car ces révolutions si elles sont bien appréhendées et anticipées sont sans nul doute source d’évolution. Maintenant elles avancent toutes seules et elles ne nous attendront pas!
La prise de conscience de nos carences est la toute première marche du processus de changement, comme la toute première démarche du processus de formation qui en découle.
Une fois cette prise de conscience effectuée, les consultants peuvent mettre en place les outils et les moyens d’accompagnement des 3 révolutions qui sont en marche.
Bruno Gonzague
Fondateur et Président
Actiforces
Pour savoir plus :
www.actiforces.com/
Whoswoo :
Bruno Gonzague
