16-18 novembre 2004
Spécial 4èmes Assises du Coaching organisées pat le CIDEM
Le Coaching
professionnel vers une recomposition
Par Fabrice Micheau, Directeur d'AFM Développement et Associé de Mediat Coaching
Après une dizaine d'année de croissance forte, le "marché" du coaching se professionnalise et s'installe dans le paysage des organisations. Ce phénomène est soutenu en particulier avec le développement des écoles et des cycles universitaires (Paris, Aix…).
Les organisations, à commencer par les grands groupes, se sont aujourd'hui familiarisée avec cette démarche. Il faut reconnaître que la porte d'entrée principale a surtout été celle des" Ressources Humaines", forme générique pour désigner les: DRH, RRH, responsables formation, responsables des hauts potentiels, responsables de la formation des dirigeants …De leur coté, les coaches de la Société Française de Coaching sont en train d'initier une refonte profonde de cette institution, afin d'élever encore les exigences de professionnalisme.Aussi les évolutions commencent à modifier fortement les conditions de l'offre et de la demande de coaching.
Plusieurs axes majeurs semblent émerger.
Le centre de gravité du coaching glisse du coach vers l'organisation (et/ou au client)
Jusqu'à présent, le coaching était plutôt proposé, circonscrit, tracé, par les coaches (les objectifs, les contours, les contenus, les méthodes, les évaluations…).Mais avec les retours d'expériences et la professionnalisation dans les entreprises, le cadre et les modalités deviennent différentes. Une co-élaboration plus fine s'installe. Et c'est une excellente chose !
Cependant deux zones d'ombre peuvent parfois être à déplorer :
a) L'intervention de plus en plus forte du service des achats. L'importance croissante des questions de "qualité" et de "sécurité" renforce la présence de ces services et on pourrait le comprendre. Cependant le fait d'exposer le coaching à être acheté, au risque d'être traité comme un produit fini sans vie, c'est prendre le risque de faire tout sauf du coaching. Une belle contradiction : comment faire rentrer de l'intelligence dans des boites et en prouvant que c'en est quand même !
b) Par ailleurs, les tentations peuvent être grandes (volontaire ou pas) de commander des processus d'intervention de coaching "border line". Ces derniers nous interpellent sur les questions de déontologie voir même d'éthique: protection du coaché, contrôle fort du N+1, obligation de résultats, contrat implicite… La difficulté à vivre et à comprendre la complexité de l'organisation peut conduire à faire porter sur les individus des enjeux et des responsabilités qui appartiennent au système.
Cela est d'autant plus fort lorsqu'il y a un consensus inconscient de chacun à prendre cela à son propre compte (qui le devient beaucoup moins…propre.)
C'est sans doute aussi pourquoi les services ressources humaines, exposés à des tiraillement impossibles et embarqués au cœur d'un nombre important de contradictions complexes, recherchent de nouvelles réponses adaptées.
Vers une"ingénierie coaching" au-delà des prestations traditionnelles
A coté de ce qui est le plus connu, le coching individuel et le coaching d'équipe, j'ai eu l'occasion de développer tout un ensemble de process d'intervention en mode coaching et répondant à des besoins particuliers: mise en place d'ateliers de coaching en interne, conception et animation de cycles de management centrés sur le processus, formation de coaches occasionnels… ou encore l'introduction du coaching comme une compétence supplémentaire dans l'organisation, au niveau des individus, ou, ce qui est encore plus efficace, comme culture de la communauté.
Il faudra sans doute encore des années avant que tous cela se mette en place sereinement.
Des points importants restent à développer.
les RH se retrouvent dans la position (en interne) que les coaches vivent (en externe) depuis de nombreuses années: Comment vendre le coaching aux managers et dirigeants ?
C'est ce que je viens de mesurer encore, lors d'une conférence que j'ai animée lors des dernières Assises du coaching 2004 à Paris. Les DRH et plus largement les services RH sont exposés aux mêmes problématiques que nous avec leurs "clients" internes : dirigeants, managers…Comment justifier du coaching, de son investissement et de ses enjeux auprès de ces décideurs et/ou prescripteurs/ utilisateurs potentiels? Cette situation bien naturelle nous appelle peut-être reconsidérer la nature de nos échanges. C'est ce qu'un certain nombre d'entreprises ont déjà engagé. Le coach est sollicité plus seulement comme client mais comme partenaire co-développeur d'une réponse construite sur mesure. C'est une relation gagnant/gagnant, à l'intérieure de laquelle nos intérêts sont étroitement lies, aux bénéfices de l'organisation et des personnes.
Aussi, aider à faire comprendre ce qu'est véritablement le coaching devient une nécessiter et un but commun.
Le coaching "live", pour comprendre le coaching "en direct"
Depuis 15 ans que je fais des conférences, des séminaires, des cours… et autres interventions avec des journalistes, je m'expose toujours aux mêmes difficultés à ce que mes explications se traduisent en compréhensions tangibles et palpables… Il faut faire avec le monde des représentations, des croyances et l'univers singulier de "l'autre" (qui est aussi moi même) et pluriel "des autres". Depuis quelques temps je constate, avec quelques camarades coaches, le bénéfice tout particulier à montrer du coaching "en direct". Cela nécessite bien évidement des cadrages pédagogiques et déontologiques rigoureux, mais, fait avec tact, confort et sécurité, que de temps et d'énergies gagnés. Enfin on peut parler (et confronter) des mêmes choses que l'on vit tous ensembles ! A chaque fois les mêmes témoignages: "Maintenant je comprends", "je mesure le travail professionnel du coach", "je peux toucher du doigt le coaching", "j'ai compris ce qui m'était difficile sur le PowerPoint", "je comprends que c'est un vrai métier", "je voie concrètement à quoi ça sert", "je sent les effets", "je comprends des choses que l'on me renvoyait dans ma communication", " je vais savoir en parler avec mes mots"… A chaque fois le même constat étonnant: ce n'est pas du "vrai" coaching (ni : contrat, objectif, travail préalable, engagement…) et pourtant le coaché fait un "vrai" travail qui le fait avancer. Paradoxalement, le groupe qui pourrait être un frein (chacun à son niveau, se censure) apparaît être aussi une "caisse de résonance" bienveillante qui amplifie, enrichi, nourri, colore…de manière tout à fait originale l'alchimie de cet exercice. Chacun à son niveau, exprimé ou pas, repart aussi avec une expérience professionnelle et personnelle nouvelle. Et que de temps et d'énergies gagnés pour expliquer le coaching ! Cette pédagogie expériencielle peut être mise en place autant en intra qu'en inter entreprise.
Après ces quelques réflexions, je crois que nous n'en finirons jamais de redessiner les contours du coaching, et ce n'est pas si grave pour autant que la colonne vertébrale, lisible, demeure solide ! Cette dernière appelle à une co-élaboration et une tension nécessaires à l'intelligence de ce processus d'intervention original. Ce métier, cette pratique qui ont toujours existés sous des formes diverses au travers des siècles, viennent se loger dans les interstices des plaques tectoniques individuelles et collectives. C'est un échafaudage temporaire et sécurisé, qui demande beaucoup de professionnalisme, de bienveillance et d'humanité.
On le voit, le coaching a atteint une première étape de maturité et n'est plus un sujet d'interrogation pour les entreprises qui s'en font le défenseur en interne. Une nouvelle phase apparaît avec de nouveaux pouvoirs, sur le fond et/ou sur la forme, dans la chaîne de décisions du coaching : les services RH, les services des achats, les hiérarchiques, les coaches internes... Les prestations de coaching se diversifient jusqu'à englober l'ensemble de l'organisation ou sont réintégrées dans des processus plus classiques de GRH. Enfin, les formations se multiplient (écoles et cycles universitaires) sans qu'il y vraiment de lisibilité très claire sur les finalités, dans ou hors du "marché du coaching". Nous risquons peut-être d'avoir plus de coaches que de coaching. En tout état de cause, les demandes et encore plus les besoins de coaching vont encore se développer très fortement, avec l'appellation "coaching" ou pas d'ailleurs (c'est un autre débat très fort). De nouveaux espaces émergent. De plus, si l'on compare avec ce qui existe dans les pays anglo-saxons, la France est encore bien en deçà de ce qui est pratiqué.
Fabrice Micheau
Ancien dirigeant, Coach senior et conseil de Directions
Fondateur et Directeur d' AFM Coaching
Directeur pédagogique-associé de Mediat Coaching
Administrateur et Titulaire de la S.F.Coach, la Société Française de Coaching
Fondateur et animateur du Réseau Aquitaine Coaching
Pour Info:
www.afmdeveloppement.com
www.mediat-coaching.com/
Whoswoo: Fabrice Micheau
Par Fabrice Micheau, Directeur d'AFM Développement et Associé de Mediat Coaching
Après une dizaine d'année de croissance forte, le "marché" du coaching se professionnalise et s'installe dans le paysage des organisations. Ce phénomène est soutenu en particulier avec le développement des écoles et des cycles universitaires (Paris, Aix…).
Les organisations, à commencer par les grands groupes, se sont aujourd'hui familiarisée avec cette démarche. Il faut reconnaître que la porte d'entrée principale a surtout été celle des" Ressources Humaines", forme générique pour désigner les: DRH, RRH, responsables formation, responsables des hauts potentiels, responsables de la formation des dirigeants …De leur coté, les coaches de la Société Française de Coaching sont en train d'initier une refonte profonde de cette institution, afin d'élever encore les exigences de professionnalisme.Aussi les évolutions commencent à modifier fortement les conditions de l'offre et de la demande de coaching.
Plusieurs axes majeurs semblent émerger.
Le centre de gravité du coaching glisse du coach vers l'organisation (et/ou au client)
Jusqu'à présent, le coaching était plutôt proposé, circonscrit, tracé, par les coaches (les objectifs, les contours, les contenus, les méthodes, les évaluations…).Mais avec les retours d'expériences et la professionnalisation dans les entreprises, le cadre et les modalités deviennent différentes. Une co-élaboration plus fine s'installe. Et c'est une excellente chose !
Cependant deux zones d'ombre peuvent parfois être à déplorer :
a) L'intervention de plus en plus forte du service des achats. L'importance croissante des questions de "qualité" et de "sécurité" renforce la présence de ces services et on pourrait le comprendre. Cependant le fait d'exposer le coaching à être acheté, au risque d'être traité comme un produit fini sans vie, c'est prendre le risque de faire tout sauf du coaching. Une belle contradiction : comment faire rentrer de l'intelligence dans des boites et en prouvant que c'en est quand même !
b) Par ailleurs, les tentations peuvent être grandes (volontaire ou pas) de commander des processus d'intervention de coaching "border line". Ces derniers nous interpellent sur les questions de déontologie voir même d'éthique: protection du coaché, contrôle fort du N+1, obligation de résultats, contrat implicite… La difficulté à vivre et à comprendre la complexité de l'organisation peut conduire à faire porter sur les individus des enjeux et des responsabilités qui appartiennent au système.
Cela est d'autant plus fort lorsqu'il y a un consensus inconscient de chacun à prendre cela à son propre compte (qui le devient beaucoup moins…propre.)
C'est sans doute aussi pourquoi les services ressources humaines, exposés à des tiraillement impossibles et embarqués au cœur d'un nombre important de contradictions complexes, recherchent de nouvelles réponses adaptées.
Vers une"ingénierie coaching" au-delà des prestations traditionnelles
A coté de ce qui est le plus connu, le coching individuel et le coaching d'équipe, j'ai eu l'occasion de développer tout un ensemble de process d'intervention en mode coaching et répondant à des besoins particuliers: mise en place d'ateliers de coaching en interne, conception et animation de cycles de management centrés sur le processus, formation de coaches occasionnels… ou encore l'introduction du coaching comme une compétence supplémentaire dans l'organisation, au niveau des individus, ou, ce qui est encore plus efficace, comme culture de la communauté.
Il faudra sans doute encore des années avant que tous cela se mette en place sereinement.
Des points importants restent à développer.
les RH se retrouvent dans la position (en interne) que les coaches vivent (en externe) depuis de nombreuses années: Comment vendre le coaching aux managers et dirigeants ?
C'est ce que je viens de mesurer encore, lors d'une conférence que j'ai animée lors des dernières Assises du coaching 2004 à Paris. Les DRH et plus largement les services RH sont exposés aux mêmes problématiques que nous avec leurs "clients" internes : dirigeants, managers…Comment justifier du coaching, de son investissement et de ses enjeux auprès de ces décideurs et/ou prescripteurs/ utilisateurs potentiels? Cette situation bien naturelle nous appelle peut-être reconsidérer la nature de nos échanges. C'est ce qu'un certain nombre d'entreprises ont déjà engagé. Le coach est sollicité plus seulement comme client mais comme partenaire co-développeur d'une réponse construite sur mesure. C'est une relation gagnant/gagnant, à l'intérieure de laquelle nos intérêts sont étroitement lies, aux bénéfices de l'organisation et des personnes.
Aussi, aider à faire comprendre ce qu'est véritablement le coaching devient une nécessiter et un but commun.
Le coaching "live", pour comprendre le coaching "en direct"
Depuis 15 ans que je fais des conférences, des séminaires, des cours… et autres interventions avec des journalistes, je m'expose toujours aux mêmes difficultés à ce que mes explications se traduisent en compréhensions tangibles et palpables… Il faut faire avec le monde des représentations, des croyances et l'univers singulier de "l'autre" (qui est aussi moi même) et pluriel "des autres". Depuis quelques temps je constate, avec quelques camarades coaches, le bénéfice tout particulier à montrer du coaching "en direct". Cela nécessite bien évidement des cadrages pédagogiques et déontologiques rigoureux, mais, fait avec tact, confort et sécurité, que de temps et d'énergies gagnés. Enfin on peut parler (et confronter) des mêmes choses que l'on vit tous ensembles ! A chaque fois les mêmes témoignages: "Maintenant je comprends", "je mesure le travail professionnel du coach", "je peux toucher du doigt le coaching", "j'ai compris ce qui m'était difficile sur le PowerPoint", "je comprends que c'est un vrai métier", "je voie concrètement à quoi ça sert", "je sent les effets", "je comprends des choses que l'on me renvoyait dans ma communication", " je vais savoir en parler avec mes mots"… A chaque fois le même constat étonnant: ce n'est pas du "vrai" coaching (ni : contrat, objectif, travail préalable, engagement…) et pourtant le coaché fait un "vrai" travail qui le fait avancer. Paradoxalement, le groupe qui pourrait être un frein (chacun à son niveau, se censure) apparaît être aussi une "caisse de résonance" bienveillante qui amplifie, enrichi, nourri, colore…de manière tout à fait originale l'alchimie de cet exercice. Chacun à son niveau, exprimé ou pas, repart aussi avec une expérience professionnelle et personnelle nouvelle. Et que de temps et d'énergies gagnés pour expliquer le coaching ! Cette pédagogie expériencielle peut être mise en place autant en intra qu'en inter entreprise.
Après ces quelques réflexions, je crois que nous n'en finirons jamais de redessiner les contours du coaching, et ce n'est pas si grave pour autant que la colonne vertébrale, lisible, demeure solide ! Cette dernière appelle à une co-élaboration et une tension nécessaires à l'intelligence de ce processus d'intervention original. Ce métier, cette pratique qui ont toujours existés sous des formes diverses au travers des siècles, viennent se loger dans les interstices des plaques tectoniques individuelles et collectives. C'est un échafaudage temporaire et sécurisé, qui demande beaucoup de professionnalisme, de bienveillance et d'humanité.
On le voit, le coaching a atteint une première étape de maturité et n'est plus un sujet d'interrogation pour les entreprises qui s'en font le défenseur en interne. Une nouvelle phase apparaît avec de nouveaux pouvoirs, sur le fond et/ou sur la forme, dans la chaîne de décisions du coaching : les services RH, les services des achats, les hiérarchiques, les coaches internes... Les prestations de coaching se diversifient jusqu'à englober l'ensemble de l'organisation ou sont réintégrées dans des processus plus classiques de GRH. Enfin, les formations se multiplient (écoles et cycles universitaires) sans qu'il y vraiment de lisibilité très claire sur les finalités, dans ou hors du "marché du coaching". Nous risquons peut-être d'avoir plus de coaches que de coaching. En tout état de cause, les demandes et encore plus les besoins de coaching vont encore se développer très fortement, avec l'appellation "coaching" ou pas d'ailleurs (c'est un autre débat très fort). De nouveaux espaces émergent. De plus, si l'on compare avec ce qui existe dans les pays anglo-saxons, la France est encore bien en deçà de ce qui est pratiqué.
Fabrice Micheau
Ancien dirigeant, Coach senior et conseil de Directions
Fondateur et Directeur d' AFM Coaching
Directeur pédagogique-associé de Mediat Coaching
Administrateur et Titulaire de la S.F.Coach, la Société Française de Coaching
Fondateur et animateur du Réseau Aquitaine Coaching
Pour Info:
www.afmdeveloppement.com
www.mediat-coaching.com/
Whoswoo: Fabrice Micheau
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