16-18 novembre 2004
Spécial 4èmes Assises du Coaching organisées pat le CIDEM
Un Coaching
à maturité
Par Delphine Lancel et Bertrand Villeret
L’établissement d’un contrat tripartite: des bases saines pour une coopération
Le lancement de grands programmes de coaching, sous forme d’offres packagées, confirme non seulement l’émergence du coaching dans la panoplie des outils des politiques de Ressources Humaines mais témoigne de la massification de son recours. Pour Hervé de Saint Hubert, Président de CC International, l’offre de plus en plus structurée répond aux besoins des entreprises de contrôler la qualité des personnes qu’elles font intervenir. Certaines conditions, liées à l’implémentation et la prestation de coaching, favorisent son intégration à la politique RH. Il est donc nécessaire de réfléchir à la contractualisation de l’intervention de coaching. Comme le souligne le Président de la SF Coach, Joël Brugalières, la situation du coaching est délicate. Réunissant des acteurs aux enjeux variés, différents et parfois opposés, elle les confronte à des enjeux de pouvoir. Bernard Hevin, Cofondateur du Dôjô, dénonce même la croyance illusoire que le coaché est toujours volontaire, demandeur et dans une situation d’égalité avec les autres protagonistes. Pourtant l’établissement d’un contrat tripartite est le lieu d’un dialogue qui doit permettre de s’accorder sur un objectif commun : l’objet du coaching. Pour garantir la professionnalité de l’intervention, les partenaires du contrat tripartite doivent s’entendre sur une communauté de règles, orchestrées par un code de déontologie. Si certains se focalisent sur les résultats du coaching, d’autres préfèrent raisonner en termes de « logique d’effets ». C’est le cas de François Visquenel Président d' ICF, qui souligne d’autre part que l'éthique doit être à la base de toute intervention pour aider l’entreprise dans sa responsabilité sociale. Ainsi la contractualisation d’une intervention de coaching est le lieu d’une rencontre dans laquelle chaque partenaire doit s’engager véritablement dans une coopération en vue d’un projet commun. Pour Bernard Hevin, cela passe souvent par la transformation d’une relation initialement vécue par le coaché sous le mode de l’ordre de la soumission et de la passivité à une collaboration avec acceptation par chacun de son identité de rôle.
Le coaching en entreprise: un outil pour une stratégie gagnant-gagnant?
La majorité des intervenants s’accordent à voir dans le coaching un moyen pour le manager d’évoluer dans un environnement en perpétuelle mouvance. Face à la complexité, les formations traditionnelles sont moins adaptées. Alain Gherson souligne la pertinence de l’accompagnement du coach dans l’entreprise où les critères de performance sont alors redéfinis. On attend des managers une adaptation constante et une sensibilité émotionnelle et relationnelle pour créer du lien dans des structures organisées en réseau. Pour Marie-Elisabeth Boury, DG de Alliage Consulting, le seul point stable face à des mutations constantes est le « point de repère intérieur ». Le coaching est alors un moyen de trouver en soi un invariant pour développer une sécurité intérieure. Le recours au coaching est donc, pour Isabelle CALVEZ, DRH d'Accenture le signe d’une entreprise responsable, qui donne aux individus les moyens de satisfaire ce que l’on attend d’eux. Ainsi le coaching est un outil au service de l’implémentation de la stratégie de l’entreprise en favorisant des comportements propices à l’obtention des objectifs énoncés. Le coaching est une situation de gagnant-gagnant. Elle doit permettre à l’individu de réaliser ses ambitions et d’optimiser ses compétences au service de l’entreprise alors que l’entreprise optimise ses ressources, sources de performance. Le coaching doit donc favoriser une réflexion sur l’articulation du projet professionnel et du projet de vie, en s’appuyant sur les besoins universels de sens et d’idéal. Pour Jane Turner, Cofondateur Le Dôjô, le coach accompagne le sujet dans son projet de vie afin de l’aider à connaître le sens qu’il donne à son geste et de savoir au service de quel idéal il œuvre. Il aide le sujet à défricher le sens qu’il porte en lui, et une fois qu’une certaine sécurité intérieure est assurée, l’investissement dans le collectif est facilité. Le coaching est perçu comme une « arme de la guerre des talents », dans laquelle il s’agit d’attirer, de développer et de fidéliser des individus à potentiel, au savoir être précieux dans la société de l’information où la « matière humaine » (expression de Marie-Elisabeth Boury) est essentielle. La centration sur l’individu ne doit pas faire oublier la dimension collective de toute performance. Le coach doit alors mettre en lumière les effets structurant de l’entreprise sur les résultats. Il doit donner l’opportunité aux membres d’une équipe de réfléchir à la meilleure façon qu’ils ont d’être ensemble en leur proposant de s’engager dans une collaboration concrète plutôt qu’en se focalisant sur les différences et divergences. Le coach va aider à la formulation d’une vision partagée qui doit permettre à tous de prendre sa place et de jouer son rôle.
La dynamite coaching ?
La journée s’est conclue sur la révolution managériale que représente le coaching par l’introduction d’un tiers extérieur dans une intimité organisationnelle. Que signifie cette intervention extérieure ? Derrière l’intensification du recours au coaching, Lionel Prudhomme, VPRH Alstom se demande si l’entreprise n’externalise pas une partie de ses fonctions et du rôle des managers, consistant à encadrer les collaborateurs. Les avis divergent et le débat est animé. Nombreux sont les coachs qui mettent en avant la spécificité de chacun des métiers. Si le manager est spécialiste du contenu, des résultats, le coach serait plus sur la manière de faire et son amélioration. Au-delà des divergences, les interlocuteurs semblent s’accorder pour dire que le coaching est un fait de société qui révèle l’essor de besoins organisationnels centrés sur la personne. Cela marque pour Hervé Hannebique, VPRH de Noos, le retour de la personne en entreprise. Le coach doit ainsi permettre à l’individu de développer, à côté de son capital financier et de son capital relationnel, un capital personnel constitué par son énergie, sa santé, ses émotions.
Delphine Lancel, Groupe Cidem RH&M
et Bertrand Villeret, ConsultingNewsLine
Pour Info:
dlancel@groupecidem.com
Groupe CIDEM / RH&M: www.global-rh.com/
Par Delphine Lancel et Bertrand Villeret
Le Cidem organisait cette année
encore au Sofitel de
la Porte de Sèvres ses désormais
traditionnelles Assises du
Coaching. Près d'une centaine de personnes ont assisté
à cette journée entre Coaches et
professionnels de l'entreprise. Rançon d'un succès bien
semé, le niveau de connaissance
du sujet par l'auditoire arrive aujourd'hui à maturité.
La formule devrait donc évoluer dés l'an prochain.
L’établissement d’un contrat tripartite: des bases saines pour une coopération
Le lancement de grands programmes de coaching, sous forme d’offres packagées, confirme non seulement l’émergence du coaching dans la panoplie des outils des politiques de Ressources Humaines mais témoigne de la massification de son recours. Pour Hervé de Saint Hubert, Président de CC International, l’offre de plus en plus structurée répond aux besoins des entreprises de contrôler la qualité des personnes qu’elles font intervenir. Certaines conditions, liées à l’implémentation et la prestation de coaching, favorisent son intégration à la politique RH. Il est donc nécessaire de réfléchir à la contractualisation de l’intervention de coaching. Comme le souligne le Président de la SF Coach, Joël Brugalières, la situation du coaching est délicate. Réunissant des acteurs aux enjeux variés, différents et parfois opposés, elle les confronte à des enjeux de pouvoir. Bernard Hevin, Cofondateur du Dôjô, dénonce même la croyance illusoire que le coaché est toujours volontaire, demandeur et dans une situation d’égalité avec les autres protagonistes. Pourtant l’établissement d’un contrat tripartite est le lieu d’un dialogue qui doit permettre de s’accorder sur un objectif commun : l’objet du coaching. Pour garantir la professionnalité de l’intervention, les partenaires du contrat tripartite doivent s’entendre sur une communauté de règles, orchestrées par un code de déontologie. Si certains se focalisent sur les résultats du coaching, d’autres préfèrent raisonner en termes de « logique d’effets ». C’est le cas de François Visquenel Président d' ICF, qui souligne d’autre part que l'éthique doit être à la base de toute intervention pour aider l’entreprise dans sa responsabilité sociale. Ainsi la contractualisation d’une intervention de coaching est le lieu d’une rencontre dans laquelle chaque partenaire doit s’engager véritablement dans une coopération en vue d’un projet commun. Pour Bernard Hevin, cela passe souvent par la transformation d’une relation initialement vécue par le coaché sous le mode de l’ordre de la soumission et de la passivité à une collaboration avec acceptation par chacun de son identité de rôle.
Le coaching en entreprise: un outil pour une stratégie gagnant-gagnant?
La majorité des intervenants s’accordent à voir dans le coaching un moyen pour le manager d’évoluer dans un environnement en perpétuelle mouvance. Face à la complexité, les formations traditionnelles sont moins adaptées. Alain Gherson souligne la pertinence de l’accompagnement du coach dans l’entreprise où les critères de performance sont alors redéfinis. On attend des managers une adaptation constante et une sensibilité émotionnelle et relationnelle pour créer du lien dans des structures organisées en réseau. Pour Marie-Elisabeth Boury, DG de Alliage Consulting, le seul point stable face à des mutations constantes est le « point de repère intérieur ». Le coaching est alors un moyen de trouver en soi un invariant pour développer une sécurité intérieure. Le recours au coaching est donc, pour Isabelle CALVEZ, DRH d'Accenture le signe d’une entreprise responsable, qui donne aux individus les moyens de satisfaire ce que l’on attend d’eux. Ainsi le coaching est un outil au service de l’implémentation de la stratégie de l’entreprise en favorisant des comportements propices à l’obtention des objectifs énoncés. Le coaching est une situation de gagnant-gagnant. Elle doit permettre à l’individu de réaliser ses ambitions et d’optimiser ses compétences au service de l’entreprise alors que l’entreprise optimise ses ressources, sources de performance. Le coaching doit donc favoriser une réflexion sur l’articulation du projet professionnel et du projet de vie, en s’appuyant sur les besoins universels de sens et d’idéal. Pour Jane Turner, Cofondateur Le Dôjô, le coach accompagne le sujet dans son projet de vie afin de l’aider à connaître le sens qu’il donne à son geste et de savoir au service de quel idéal il œuvre. Il aide le sujet à défricher le sens qu’il porte en lui, et une fois qu’une certaine sécurité intérieure est assurée, l’investissement dans le collectif est facilité. Le coaching est perçu comme une « arme de la guerre des talents », dans laquelle il s’agit d’attirer, de développer et de fidéliser des individus à potentiel, au savoir être précieux dans la société de l’information où la « matière humaine » (expression de Marie-Elisabeth Boury) est essentielle. La centration sur l’individu ne doit pas faire oublier la dimension collective de toute performance. Le coach doit alors mettre en lumière les effets structurant de l’entreprise sur les résultats. Il doit donner l’opportunité aux membres d’une équipe de réfléchir à la meilleure façon qu’ils ont d’être ensemble en leur proposant de s’engager dans une collaboration concrète plutôt qu’en se focalisant sur les différences et divergences. Le coach va aider à la formulation d’une vision partagée qui doit permettre à tous de prendre sa place et de jouer son rôle.
La dynamite coaching ?
La journée s’est conclue sur la révolution managériale que représente le coaching par l’introduction d’un tiers extérieur dans une intimité organisationnelle. Que signifie cette intervention extérieure ? Derrière l’intensification du recours au coaching, Lionel Prudhomme, VPRH Alstom se demande si l’entreprise n’externalise pas une partie de ses fonctions et du rôle des managers, consistant à encadrer les collaborateurs. Les avis divergent et le débat est animé. Nombreux sont les coachs qui mettent en avant la spécificité de chacun des métiers. Si le manager est spécialiste du contenu, des résultats, le coach serait plus sur la manière de faire et son amélioration. Au-delà des divergences, les interlocuteurs semblent s’accorder pour dire que le coaching est un fait de société qui révèle l’essor de besoins organisationnels centrés sur la personne. Cela marque pour Hervé Hannebique, VPRH de Noos, le retour de la personne en entreprise. Le coach doit ainsi permettre à l’individu de développer, à côté de son capital financier et de son capital relationnel, un capital personnel constitué par son énergie, sa santé, ses émotions.
Delphine Lancel, Groupe Cidem RH&M
et Bertrand Villeret, ConsultingNewsLine
Pour Info:
dlancel@groupecidem.com
Groupe CIDEM / RH&M: www.global-rh.com/
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